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Ricardo García
www.abogadociudadreal.es

Al compañero colaborador y vecino de esta página web, Carlos Otto,  lo han despedido de su empleo en el periódico “El Día de Ciudad Real ” por unas declaraciones realizadas en su blog y que, al parecer no le han gustado demasiado a su empleadora. Como, al día de hoy, no conozco los hechos imputados ni el entramado de relaciones entre su empresa y las personas o instituciones criticadas, sería irresponsable por mi parte realizar cualquier tipo de comentario legal o jurisprudencial sobre el asunto: esperaremos. Dicho lo anterior, desde aquí ofrezco mi ayuda al compañero en lo que precise.

Sin  embargo este caso, en su generalidad,  lleva a plantearme algunas cuestiones teóricas – y sin matices jurisprudenciales- relativas al poder disciplinario del empresario, el que permite formular el despido del trabajador por incumplimientos graves y culpables según el Estatuto de los Trabajadores.

{mosgoogle}Es claro que las ofensas al empresario constituyen, en principio, uno de los supuestos de despido que conllevarían la declaración de procedente. En ello existe una lógica de mantenimiento de los principios de buena fe que deben presidir la celebración y desarrollo del contrato de trabajo. Es inimaginable el desempeño de un puesto de trabajo en el que el insulto, menosprecio o vejaciones por parte del trabajador al empresario sea una fórmula de actuación; ni como persona ni como parte del contrato, el empleador debe soportar tal hecho. Con ese criterio se entiende como causa de despido las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, según artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores.

La cuestión se complica cuando en ese afán de proteger al empresario, o compañeros,  se incluyen a terceras personas que estando relacionadas con el empresario podrían ser objeto de ofensa. Si es un familiar, la tradición, el uso social, conlleva a pensar necesariamente que el insulto dirigido a él está incluido en el precepto; y eso sin conocer si realmente el empresario o compañero se siente afectado, pero la ley funciona así, es objetiva (si el empresario decide despedir porque un trabajador ha insultado gravemente a su madre, nadie le exigirá que demuestre el cariño y respeto hacia ella para demostrar que se siente ofendido).

En este punto hay que preguntarse hasta qué grado se entiende incluido el familiar objeto de ofensa, porque claro está que la determinación legal de “familiar” no puede abarcar a los efectos sancionadores, al hijo del primo tercero del empresario, si no se cumplen una serie de requisitos tales como conocimiento por parte del ofensor de la cercanía afectiva o de interés entre ambos familiares, de tal manera que el transgresor quiera efectivamente dañar a su empresario a través de esa persona. La cuestión solo ofrece dudas y problemas; entrar en el juego de las intenciones conlleva una ristra interminable de interpretaciones en donde la casuística debe ser la que determine en qué casos es apreciable la existencia de esa falta laboral y cuando está completamente desconectada del supuesto sancionador.

El supuesto se puede complicar todavía más si pensamos en que la ofensa se dirija hacia un amigo del empleador; creo que en este caso hemos pasado del supuesto de la ofensa a familiares a un supuesto específico de la genérica falta contemplada en el E.T. de “transgresión de la buena fe contractual”.

Hasta el momento he dado por sentado que cuando se habla de “ofensa” es que ésta objetivamente se ha producido y se ha considerado como tal, bien porque así haya sido declarado por una resolución judicial o simplemente por que la costumbre social, aceptada sin duda alguna, así lo venga considerando.

El apunte anterior es necesario porque puede que las mismas acciones del trabajador o expresiones verbales cuando se dirigen de manera directa al empleador o sus familiares (con el problema del grado) se entiendan de manera objetiva como ofensivas, sin embargo cambien a “simple crítica” cuando se dirigen hacia un colaborador, socio, cliente, o amigo del empleador. En este supuesto entiendo que el sentido de la protección del empresario, a través de este artículo, ya no es posible; supondrá, si así se demuestra, un posible perjuicio para la empresa pero no una “ofensa” en el sentido objetivo por el que el empleador pueda proceder a despedir. Es decir, llegado el caso, la empresa podrá alegar que la acción del empleador ha supuesto un perjuicio determinante de un incumplimiento, imaginemos la ruptura de relaciones comerciales con un buen cliente, y aún así entiendo que sería dudosa la legalidad de esa acción sancionadora, pero no podrá invocar la ofensa a este tercero, sin más, como causa del despido.

Si, además, se puede deducir que la supuesta ofensa se ha realizado fuera del ámbito organizativo o productivo empresarial, porque no se usen los instrumentos de trabajo, ni en su esfera productiva, realmente se hará difícil entender que exista causa de despido para este trabajador. Todo ello sin contar con el derecho fundamental de libertad de expresión del que goza ese trabajador.

La cuestión, en estos términos planteada, sería saber, por ejemplo, si se debe declarar procedente el  despedido del trabajador que ha llamado en un artículo “terrorista” a Osama Bin Laden, amigo a la sazón, de su empleador. ¿Afecta tal expresión al prestigio profesional de la empresa?; la respuesta, entiendo, ha de ser negativa. La posible ofensa al tercero no debe gozar, a los efectos disciplinarios laborales, de la propiedad transitiva.

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