Jordi Margalef. Secretario de Comunicación del Sindicato de Trabajadores (STR).- El mercado explica muchas cosas hasta que llega el momento de pagar salarios. Si sube el alquiler de un local, hay que adaptarse. Si se encarecen las materias primas, toca asumirlo. Si aumenta la demanda y una empresa puede vender más caro, aprovechar la oportunidad parece razonable. Pero cuando cuesta encontrar trabajadores, la explicación cambia: la gente ya no quiere trabajar.
Quizá quiera trabajar, pero no por ese salario o con esos horarios. Quizá otra empresa ofrezca mejores condiciones. El trabajador también hace cuentas y decide si le compensa entregar su tiempo, su conocimiento y una parte importante de su vida. Resulta curioso defender la libertad de mercado y molestarse cuando alguien la ejerce rechazando una oferta de empleo.
Si faltan profesionales para cubrir los puestos disponibles, existe una presión para mejorar lo que se ofrece. No todas las vacantes se resuelven pagando más: también influyen la formación, la ubicación y la organización del trabajo. Pero antes de diagnosticar una epidemia de vagancia convendría revisar el salario y las condiciones. La oferta y la demanda no dejan de funcionar al llegar a la nómina.
La contradicción se vuelve más evidente cuando una empresa gana mucho dinero. Es legítimo que obtenga beneficios, remunere la inversión y reserve recursos para el futuro. También lo es que las trabajadoras y los trabajadores reclamen una parte de la mejora que han contribuido a generar. Los resultados no salen solos: alguien produce, atiende, mantiene, organiza y resuelve los problemas.
Ahí empieza una curiosa especialidad de algunas negociaciones. Cuando los beneficios son elevados, resultan ser «coyunturales» y no permiten consolidar mejoras. Cuando las cosas empeoran, en cambio, estamos ante una «tendencia estructural» que exige moderación durante años. El buen momento dura lo que tarda en presentarse una petición salarial; el malo puede llevar varias décadas en la mesa. Para repartir, la coyuntura. Para contener salarios, toda una época.
Naturalmente, hay que estudiar las cuentas, las inversiones y la continuidad de los resultados. Pero estudiar no es aplazar indefinidamente. Si nunca existe un momento adecuado para mejorar las condiciones, la conclusión parece decidida antes de empezar a negociar. Se pide esfuerzo cuando falta dinero y paciencia cuando lo hay.
Precisamente por eso hacen falta sindicatos y negociación colectiva. Para que la plantilla pueda contrastar las explicaciones de la empresa, presentar sus propuestas y negociar con fuerza suficiente. Una persona sola difícilmente puede discutir cómo se reparte el valor que genera una gran organización. Las trabajadoras y los trabajadores organizados sí pueden exigir que esa discusión se produzca.
El papel del sindicato no consiste en aplaudir los buenos resultados y limitarse a gestionar los sacrificios cuando llegan las dificultades. Consiste en defender los intereses de la plantilla también cuando hay margen para avanzar. Una mejora salarial consolidada, mejores descansos o una reducción de la carga de trabajo no son favores que haya que agradecer: son objetivos legítimos de una negociación.
Y negociar implica poder discrepar. Reclamar más no convierte al trabajador en enemigo de su empresa, del mismo modo que buscar mayores beneficios no convierte al empresario en enemigo de su plantilla. Lo que hace falta es discutir con información, propuestas y voluntad de acuerdo, sin presentar cada reivindicación como una amenaza.
Quien pide compromiso en los momentos difíciles debe aceptar que ese compromiso tenga un retorno cuando las cosas van bien. Los agradecimientos no sustituyen a las condiciones laborales, y una plantilla no puede vivir eternamente de la promesa de que su momento llegará.
«Es el mercado, amigo». También cuando escasean los trabajadores. También cuando se organizan para negociar. Y también cuando toca repartir algo más que las dificultades.
